Details

Autor(en) / Beteiligte

• Rischke, Jörg
• Rischke, Finn

Titel

Fluktuationsmanagement : Praxishandbuch für Personaler und Führungskräfte

Auflage

1. Auflage 2021

Ort / Verlag

Freiburg : Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH,

Erscheinungsjahr

2021

Link zum Volltext

• WISO eBooks Wirtschaftswissenschaften

Beschreibungen/Notizen

• PublicationDate: 20210628
• Cover -- Hinweis zum Urheberrecht -- Titel -- Impressum -- Vorwort und Einleitung -- Abbildungsverzeichnis -- Teil 1: Die Bedeutung der Fluktuation für das Unternehmen -- 1 Die Bedeutung von Fluktuation -- 1.1 Erstes Prinzip: Fluktuation ist nicht willkürlich -- 1.2 Zweites Prinzip: Fluktuation ist Mittel, niemals Zweck -- 1.3 Mythen zur Fluktuation -- 2 Der Mitarbeiter im Unternehmen -- 2.1 Die Wertschöpfungskette des Unternehmens -- 2.2 Drittes Prinzip: Respektieren Sie knappe Ressourcen -- 2.3 Industriebereiche als Beispiel -- 3 Fluktuation im Wirtschaftssystem -- 3.1 Angebot und Nachfrage von Human-Kapital -- 3.2 Human-Kapital als Wettbewerbsvorteil -- 3.3 Viertes Prinzip: Fluktuation ist weder positiv noch negativ -- 4 Gestalten durch Fluktuation -- 4.1 Notwendigkeit für ein letztes Prinzip -- 4.2 Fünftes Prinzip: Fluktuation ist ein Prozess -- 5 Die Prinzipien im Fluktuationsmanagement -- 5.1 Eine fast vergessene Frage -- 5.2 Strukturiertes Fluktuationsmanagement -- Teil 2: Einführung in das Fluktuationsmanagement -- 6 Das Schwellenmodell der Fluktuation -- 6.1 Konzept des Schwellenmodells -- 6.1.1 Der Toleranzbereich -- 6.1.2 Die Frustrationsschwelle -- 6.1.3 Die Frustrationsphase -- 6.1.4 Die Kündigungsschwelle -- 6.1.5 Die Kündigungsbereitschaft -- 6.2 Anwendung des Schwellenmodells -- 6.2.1 Vom Kollektiv zur Subgruppe -- 6.2.2 Der psychologische Arbeitsvertrag -- 6.2.3 Praktische Beispiele -- 6.3 Die Archetypen im Schwellenmodell -- 6.3.1 Der Überzeugungstäter -- 6.3.2 Der Ungebundene -- 6.3.3 Der Alternativlose -- 6.3.4 Die Trennung im Guten -- 6.3.5 Arbeiten, um zu leben -- 6.4 Erfahrungen mit dem Schwellenmodell -- 7 Selektives Fluktuationsmanagement -- 7.1 Die Fluktuationsrate -- 7.2 Arten der Fluktuation -- 7.3 Fluktuation in der Organisation -- 7.3.1 Praktische Umsetzung -- 7.3.2 Limitierungen -- 7.4 Relevanz und Verfügbarkeit.
• 7.4.1 Relevanz der Aufgabe -- 7.4.2 Verfügbarkeit von Kompetenzen -- 7.4.3 Praktische Umsetzung -- 7.5 Leistung und Potential -- 7.5.1 Leistung der Mitarbeiter -- 7.5.2 Leistung - Praktische Umsetzung -- 7.5.3 Potential als Erwartung zukünftiger Leistung -- 7.5.4 Potential - Praktische Anwendung -- 7.5.5 Bedeutung für das Unternehmen -- 7.6 Fluktuation und Demographie -- 7.6.1 Fluktuation und Alter -- 7.6.2 Fluktuation der Altersgruppen -- 7.6.3 Dauer der Beschäftigung -- 7.6.4 Geschlecht, Familienstand und andere Einflüsse -- 8 Schlüssel-Schloss-Prinzip -- 8.1 Analyse der Treiber -- 8.1.1 Wahrgenommene Diskrepanz -- 8.1.2 Auslöser der Kündigung -- 8.1.3 Objektive Relativierung -- 8.1.4 Die Vielfalt der Treiber -- 8.2 Emotionale Treiber der Fluktuation -- 8.2.1 Die Arbeitsinhalte -- 8.2.2 Die soziale Einbindung -- 8.2.3 Die Anerkennung der Leistung -- 8.2.4 Die Unternehmenskultur -- 8.2.5 Die Wahrnehmung des Unternehmens -- 8.3 Rationale Treiber der Fluktuation -- 8.3.1 Die Rolle der Vergütung -- 8.3.2 Die Arbeitsbelastung -- 8.3.3 Der Arbeitsplatz -- 8.3.4 Sicherheit der Beschäftigung -- 8.4 Persönliche Treiber -- 8.4.1 Vorbild und Bezugsperson -- 8.4.2 Lernen und Entwicklung -- 8.4.3 Verantwortung und Einfluss -- 8.4.4 Vision und Signifikanz -- 8.5 Externe Treiber -- 8.5.1 Das externe Angebot -- 8.5.2 Die Familienplanung -- 8.5.3 Persönliche Schicksalsschläge -- 8.5.4 Berufliche Neuorientierung -- 9 Wirtschaftlichkeit der Interventionen -- 9.1 Direkte Kosten der Fluktuation -- 9.1.1 Bevor der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt -- 9.1.2 Nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat -- 9.1.3 Nach der Einstellung des neuen Mitarbeiters -- 9.2 Indirekte Auswirkungen -- 9.2.1 Bevor der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt -- 9.2.2 Nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat -- 9.2.3 Nach der Einstellung des neuen Mitarbeiters.
• 9.3 Kollaterale Auswirkungen der Fluktuation -- 9.3.1 Die Unternehmenskultur -- 9.3.2 Der Netzwerkeffekt -- 9.3.3 Funktionale Fluktuation -- Teil 3: Interventionen -- 10 Auswahl und Ausgestaltung von Interventionen -- 11 Übersicht der Interventionen -- 11.1 Arbeitsinhalte -- 11.1.1 Auswahl der Intervention -- 11.1.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.1.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.2 Arbeitsplatz -- 11.2.1 Auswahl der Intervention -- 11.2.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.2.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.3 Arbeitsbelastung -- 11.3.1 Auswahl der Intervention -- 11.3.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.3.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.4 Vorteile -- 11.4.1 Auswahl der Intervention -- 11.4.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.4.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.5 Vergütung -- 11.5.1 Auswahl der Intervention -- 11.5.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.5.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.6 Führung -- 11.6.1 Auswahl der Intervention -- 11.6.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.6.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.7 Arbeitsgruppe -- 11.7.1 Auswahl der Intervention -- 11.7.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.7.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.8 Entwicklung und Karriere -- 11.8.1 Auswahl der Intervention -- 11.8.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.8.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.9 Versorgung -- 11.9.1 Auswahl der Intervention -- 11.9.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.9.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.10 Zugehörigkeit -- 11.10.1 Auswahl der Intervention -- 11.10.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.10.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.11 Teilhabe -- 11.11.1 Auswahl der Intervention -- 11.11.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.11.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.12 Einstellungen -- 11.12.1 Auswahl der Intervention.
• 11.12.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.12.3 Beispiele möglicher Interventionen -- 11.13 Mitarbeiterentbindung -- 11.13.1 Auswahl der Intervention -- 11.13.2 Ausgestaltung der Intervention -- 11.13.3 Beispiele möglicher Interventionen -- Abschluss -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Autoren.
• Long description: Durch die Knappheit kritischer Kompetenzen werden Mitarbeitende zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Unternehmen. In der Realität scheitern viele Organisationen daran, die wirtschaftliche Bedeutung der Fluktuation und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden in Einklang zu bringen.Der erste Teil des Buches beschäftigt sich daher mit der Bedeutung von Fluktuation für das Unternehmen und der Rolle der Mitarbeitenden als Ressource in der Wertschöpfungskette. Fluktuation ist ein natürlicher und damit unvermeidbarer Bestandteil des unternehmerischen Arbeitens. Daraus folgt, dass Fluktuation nicht verhindert werden kann, sondern gestaltet werden muss. Mehr noch, unter den richtigen Bedingungen kann Fluktuation einen durchaus positiven Effekt auf die Funktionalität von Unternehmen haben.Im zweiten Teil werden entsprechende Werkzeuge und Verfahren vorgestellt, mit deren Hilfe der Leser die Fluktuation im eigenen Unternehmen analysieren und Zusammenhänge verstehen kann. Der dritte Teil zeigt, wie daraus praktische Interventionen abgeleitet werden können. Im Weiteren geht es darum, die ausgewählten Maßnahmen umzusetzen, deren Wirksamkeit zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen.
• Biographical note: Jörg Rischke Jörg Rischke war für mehr als ein Jahrzehnt in leitenden Personalfunktionen und Managementrollen für internationale Unternehmen tätig und ist Mitgründer der AEffekt GmbH. Als Berater und Interim-Manager hilft er heute bei der Umsetzung von Projekten im Bereich Unternehmensentwicklung, Vergütungssysteme und Flexibilisierung. Durch seine Erfahrung, sowohl in internen Leitungspositionen wie als externer Berater, hat Jörg Rischke ein einzigartiges Verständnis der unternehmerischen Prozesse und ihrer Gestaltung. Finn Rischke Finn Rischke, Studium der Psychologie mit dem Schwerpunkt Behavioral Economics, ist Spezialist für zwischenmenschliche Interaktion und Entscheidungsverhalten und Mitgründer der AEffekt GmbH. Nach mehreren Jahren als Projektmanager und Verhandlungsexperte für Konflikte im Unternehmen unterstützt er heute Organisationen dabei, ihren Personalaustausch zu optimieren. Als Unternehmer und Psychologe hat er ein besonderes Verständnis für das Verhalten der Mitarbeiter und die Auswirkungen auf das Unternehmen entwickelt.
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