Sie befinden Sich nicht im Netzwerk der Universität Paderborn. Der Zugriff auf elektronische Ressourcen ist gegebenenfalls nur via VPN oder Shibboleth (DFN-AAI) möglich.
mehr Informationen...
Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistung : Eine empirische Untersuchung in einem großen, deutschen Automobilunternehmen = Job satisfaction, motivation and performance : an empirical study in a big german automotive company [Elektronische Ressource]
ger: Fragestellungen aus Personalökonomie und Organisationspsychologie 1.Konzept und Komponenten von Arbeitszufriedenheit und Gesamtnutzen. 2.Wirkung von Arbeitszufriedenheit und Gesamtnutzen auf Motivation und Leistung. Methode:Grundmodell für den Nutzen mit drei Komponenten: Entgelt, Belastung und nicht-monetärer Nutzen - w, e, nw; mit nw = id, cl, pd, js, im. Zwei Modellvarianten:a) Arbeitszufriedenheit mit der aktuellen Arbeit (Modellvariante A)b) Gesamtnutzen aus dem Beschäftigungsverhältnis insgesamt (Modellvariante U). Ergebnisse:1.Die Variablen des Modells u = f (w,e,id,cl,pd,js,im) für Arbeitszufriedenheit und Gesamtnutzen können signifikant bestätigt werden. R2 des Modells je nach Variante zwischen 0.4 und 0.7. 2.Herausragende Bedeutung von id für die Bewertung des Nutzens in der Variante A. Eher gleichmäßiger Einfluss der Determinanten des Nutzens in der Variante U - mit relativ starker Wirkung von im, pd und js. 3.Motivation m = f (upred, g, v, ld): Geschätzter Nutzen (upred) hochsignifikanter und starker Einflussfaktor ganz im Sinne der Effizienzlohn - Theorie (Regressions-koeffizienten zwischen 0.3** und 0.4***). Gefährdungsbewusstsein (g) hochsignifikant mit deutlichem Einfluss auf die Motivation (0.14** bis 0.22***). Kenntnis der Ziele (vknow) hochsignifikant mit deutlichem Einfluss auf die Motivation, vor allem auf der OE-Ebene (0.26** bzw. 0.31***) - ein Beleg für die Wirkung des intensiven Strategieprozesses in Teilen der untersuchten Unternehmen. 4.Leistung p = f (m, res) für geschätzte Motivation (mpred) mit A: - 0.08*** und U: - 0.06** signifikant bestätigt. R2 = 0.54 / 0.53. D.h. die Fehlzeiten werden erheblich durch die aus dem Modell vorhergesagte Motivation (mpred) beeinflusst.
eng: Issues concerning human resources economy and organizational psychology:1.Concept and components of job satisfaction and utility.2.Influence of job satisfaction and utility on motivation and performance.Method:Basic utility model with three components: wage, effort and non-monetary utility - w, e, nw; with nw = id, cl, pd, js, im.Two model variants:a)Job satisfaction with current job (model variant A)b)Utility of employment generally (model variant U).Results:1.The variables of the model u = f (w, e, id, cl, pd, js, im) for job satisfaction and utility can be significantly confirmed. R2 of the model lies between 0.4 and 0.7.depending on the variable.2.Outstanding significance of id to evaluate the utility of variant A. Rather consistent influence of determinants of utility in the variant U - with relative intense influence of im, pd and js.3.Motivation m = f (u, g, v, ld) estimated utility (upred) highly significant and strong influence factor as purported by efficiency wage theory (regression coefficients between 0.3** und 0.4***). Risk awareness (g) highly significant with important influence on motivation (0.14** to 0.22***). Vision knowledge (vknow) with significant influence on motivation. First of all on the organizational unit level (0.26** or 0.31***) - a proof of the influence of the intensive strategy process in parts of the evaluated company. 4.Performance p = f (m, res) for estimated motivation (mpred) with A: - 0.08*** and U: - 0.06** significantly confirmed. R2 = 0.54 / 0.53, i.e. absence is considerably influenced by the motivation (mpred) predicted in the model.