Details

Autor(en) / Beteiligte

• Schilling, Jan

Titel

Inkonsistente Führung: Wie sie entsteht und was man dagegen tun kann

Ist Teil von

• Zeitschrift Führung + Organisation, 2022-12 (6), p.368-372

Ort / Verlag

Baden-Baden: Schaeffer Poeschel Verlag

Erscheinungsjahr

2022

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Quelle

EBSCOhost Business Source Ultimate

Beschreibungen/Notizen

• Dieser etwas plakative Alltagstest verweist auf ein bisher leider nur unzureichend untersuchtes Phänomen: die inkonsistente Führung. Die Führungsforschung hat sich sehr ausgiebig mit den Führungsstilen beschäftigt, also der personen- und situationsunabhängigen Art der Einflussnahme auf Mitarbeitende.1 Inkonsistente Führung bezeichnet dagegen ein für die Mitarbeitenden unverständliches Schwanken in der Führungsarbeit. Sie lässt sich definieren als einen Prozess, in dem über einen längeren Zeitraum die Aktivitäten, Erfahrungen und/oder Beziehungen der/einzelner Mitglieder einer Gruppe in einer Weise beeinflusst werden, die für die Geführten unverständlich bleibt.2 Bei inkonsistenter Führung handelt sich es also weniger um das objektive Verhalten einer Führungskraft, sondern es geht vielmehr um dessen subjektive Interpretation durch die Geführten. Es gibt bisher leider nur relativ wenige Studien, die sich mit inkonsistenter Führung beschäftigt haben. Aus diesem Grund ist unsere Kenntnis über das Phänomen, seine Ursachen und Wirkungen leider noch recht gering. Offensichtlich scheint eine mal faire, mal unfaire Behandlung von Geführten (ohne dass Gründe dafür klar werden) einen größeren Stress auszulösen als eine konsistent unfaire Behandlung.4 Das bedeutet, dass inkonsistente Führung gravierendere Folgen für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Geführten haben könnte als eine (konsistent) destruktive Führung.5 Ursachen und Entstehung inkonsistenter Führung Angesichts der begrenzten Forschungslage basiert die nachfolgende Diskussion der Ursachen inkonsistenter Führung vor allem auf theoretischen Überlegungen.6 Die potenziellen Faktoren, die für die Entstehung inkonsistenter Führung verantwortlich sind, lassen sich anhand ihrer Quelle strukturieren: die Führungskraft selbst, die Geführten und die Rahmenbedingungen der Führungsarbeit. Wenn eine Organisationskultur durch Intransparenz in Bezug auf ihre Ziele, Strategien und Entscheidungen gekennzeichnet ist, werden die Handlungen von Führungskräften für die Geführten oft nicht nachvollziehbar erscheinen und so den Eindruck einer inkonsistenten Führung aufkommen lassen.9 Eine solche Intransparenz ist vor allem in Phasen starker organisationaler Veränderungen zu erwarten, da Changeprozesse oft komplex, spannungsreich und paradox wirken. Es lässt sich allgemein sagen, dass sich Inkonsistenz im Wesent- lichen auf drei Ebenen auswirkt: auf die Führungskraft selbst, auf deren Mitarbeitenden und indirekt auf die Gesamtorganisation. Mitarbeitende in Prozesse und Entscheidungen einzubeziehen, wie es oft gefordert wird, ist dafür ein wichtiges Mittel, aber auch ein zweischneidiges Schwert.